重返 之路！阿里巴巴创新升级打造新的行业高地。

大家好，今天我来为大家揭开“24000名"阿里人":阿里巴巴如何打造成功的企业文化?”的神秘面纱。为了让大家更好地理解这个问题，我将相关资料进行了整合，现在就让我们一起来探索吧。

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24000名"阿里人":阿里巴巴如何打造成功的企业文化?

2.百威电商事业部升格为数字商务事业部 新零售成最强驱动引擎

　　14年前，它还只是由18个人初创的电子商务公司，而今已经成长为一家横跨电商、金融、无线通信等多种业态的

“产业生态圈”，旗下坐拥10余家子公司，而其眼中最重要的资源——“阿里人”(员工)已经扩容到24000人。与此同时，阿里作为行业“搅局者”和“颠覆者”的形象却愈加鲜明，其“开放、创新”的文化标签也日益深入人心。可以说，正是这样的企业文化使阿里能够跨业态掀起一场革命，甚至可以说，处于如此庞杂的产业生态中，这样的企业文化与管理就是公司的生命。

　　在阿里巴巴人力资源副总裁卢洋看来，互联网产业是“只有 ，没有第二”的产业，“不能吃老本”。在这种情况下，“自下而上的草根创新才能够使企业保持持续的活力，背后需要的就是开放、透明、能够让员工保持充足自主性的文化。”不过知易行难，很多企业文化更多地被困于文本规章之中，长期束之高阁，如何使其成为行之有效的管理工具?而企业在超常规的高速膨胀过程中，如何保证企业文化的向心力?文化管理需要企业哪些制度和体制上的匹配?i黑马为您分享阿里巴巴如何打造成功的企业文化。

　　文化为王：主张开放与分享

　　2013年9月10日，阿里巴巴宣布成立网络通讯事业部，由“旺信”和“来往”组成，9月23日，即对外推出新一代即时通讯软件“来往”，成为其成立网络通讯事业部后 次产品的升级亮相。

　　台前精彩亮相，幕后还有一段鲜为人知的故事，据卢洋回忆，无线业务团队刚刚成立的时候只有20个人，在这种情况下如果要提升到事业部，仅靠外部招聘是不现实的，因此当时的策略就是从各个子公司快速抽调，结果仅仅一个礼拜的时间，100个人就从各个业务部门集结完毕，而且前提是充分尊重了业务主管以及员工的个人意愿。

　　“如果整个公司的文化是纯业绩导向的话，那么山头主义的事情就很容易发生，每个部门都只考虑个人利益得失，那么成熟业务对新业务的自发支持是很难实现的。”卢洋说，正是基于阿里巴巴的文化土壤，新兴业务才能迅速成行，否则集团业务越复杂，内部协同性就越难以实现。

　　文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，2001年，强调“简单、 、开放”等价值观的“独孤九剑”在阿里内部被奉为圭臬;2003年，阿里巴巴更是“争议性”地把价值观纳入到绩效考核体系中来，而且占到50%的权重，甚至有时候会更加畸重。在阿里的招聘历史上曾多次出现由于价值观，而把一些精英人才拒之门外的案例，依照卢洋的话来说，原因就是“如果跟我们价值观不相吻合，一个人能力越大，那么进来之后对组织的破坏力也就更大”。

　　其实，阿里巴巴的文化很简单，与互联网的基因一致，就是开放、分享，

在卢洋看来，这种企业文化不仅能够应对由于业务持续庞杂所可能引发的“大组织病”，而且能够保证一些有利于公司发展的先进制度得以真正实施。

　　为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整：以前都是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。

　　“这个制度并不难想到，但是真正在企业内部实施就很困难，如果不是企业文化中的包容精神能够被各个主管真正接纳，那么制度很容易就会妥协于现实业务发展的需求。”卢洋说。

　　也正因此，在瞬息万变的互联网环境下，在多个行业掀起变革的阿里巴巴持之以恒的就是企业文化。据卢洋透露，阿里巴巴正在构建面向未来的企业形态，这将完全有别于现有的组织模式，而得以有效运转的关键还在于开放和分享的企业文化。“这是永远不会变的，其他的都是方式方法、战术层面的东西，后者是需要不断创新的，但是文化的根是固定的。”

　　即使是毒草，也让他长在阳光下

　　不过“强大”的企业文化如何才能摆脱被束之高阁的尴尬，成为有效的管理工具?阿里巴巴的策略是虚事做实，也就是通过各种形式设置，各种程序动作使员工能够看得见、感受得到、理解得了。

　　“阿里味儿”就是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，事实上，许多公司都不乏这样的设置，但是阿里巴巴的这个内网却有不一样的味道。在这上面，员工可以直言部门主管的待遇不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)

　　形成这样的氛围听上去并不困难，“就是让员工相信他可以这样做，其实大家看的就是高管的言行和回应。”卢洋说。

　　这样的例子随时随处可见，在阿里的历史上，一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正，帖子发布后引发了大量同事“一面倒”的声援，但随后高管及时回应，说明原因和意见，也获得了跟帖支持，最终在两方意见“针锋相对”的情况下，由CEO陆兆禧出面，把HR的负责人、当事员工和主管都叫到一起公开讨论，而且现场情况同步 给所有员工。

　　“一切管理上的问题，包括管理者的不成熟，员工的不理解，这些都没有什么不可以说的。”卢洋说阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。也正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态去参与到工作的讨论和执行中。

　　在阿里的另外一个安排中，项目推进以“共创会”的形式进行，“可能老板本身就有想法了，但还是要先把问题抛出来，让大家共同参与，经过几轮之后形成的结论，有可能跟老板最初设想相同，也有可能优于最初的想法。”上述员工介绍说，“这样带来的好处就是，由于是大家共同参与得出的结果，因此员工的理解对项目的理解，包括项目未来的执行上都会更顺利。

　　也正是这些做法使得阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地激发了员工的创新能力。“这些设置在其他公司也可能存在，是不是能够做实才是关键。”卢洋说。

　　价值观的量化就是“做实”的有效的路径，阿里广为人知的“六脉神剑”很简单，即客户 、拥抱变化、团队合作、诚信、 、敬业，但每一项都有具体的解释和详细的内容，而且与绩效考核能够一一对应，比如“ ”一项就定义为“乐观向上，永不放弃”，这包括5个方面，喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化;热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失;以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我激励，努力提升业绩;始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队;不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求，前述员工介绍，“1分的 是什么样的，6分的 是什么样的这些都有具体细则，在做绩效考核的时候，员工就要依次举出自己的工作案例来跟考官说明。”

　　尽管有了丰富的延展和充分的考虑，但是工作中的复杂性不是有限的文本所能涵盖的，卢洋也表示“价值观就算设置量化的指标，但毕竟不是纯科学的，但是就是通过这种方式做实了，所以管理者和员工会投入时间和精力围绕价值观去做更多的事情。”阿里的管理者定期会跟员工做工作复盘，届时就可以针对价值观的具体细则“有章可循”，沟通中往往会发现双方对某一方面的认知是不同的，而这才是阿里认为最重要的，“实际上是促进了双方的有效沟通，在观点碰撞和意见互换中使大家对价值观的理解更加透彻，借此做实企业文化，真正的学问在这里。”卢洋解释说。

　　类似的方式不胜枚举，但在卢洋看来都不是最重要的，“工具也好，方法也好，都是解决问题战术层面的问题，真正要去找的话不难;真正决定性的是出发点，有了这个前提，就算今时今日没有好的办法，尝试没有成功，但是最终也会找到。”

　　收放自如：管理不是一种控制

　　对于阿里而言，一切规章和制度的出发点是“调动每一个人的积极性和创造性，使员工的能量能够最大化地释放出来”。

　　不过另一个问题随之而来，解放员工是否跟管理是天然相悖的?“管理不能想象成一种控制，那是工业文明时代的思维，因为标准化流程的情况下强调的是管理效率;但是互联网时代技术革新层出不穷，这个时候就要最大化地激发员工的自主性。”卢洋表示，在当前的产业环境下，人力管理应该彻底地转换思路，这样才能形成全体员工的集思广益，避免单纯“顶层智慧”所带来的创新瓶颈。

　　阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动，“赛马”就是很好的一个例子，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经过审批之后，员工就可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的;在阿里的历史上，就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出，之后扩容成五六十人的团队，闯入该领域内全国 梯队。

　　不仅鼓励员工的自由创作，而且阿里对此给予极大的耐心和包容，这样的政策并没有职位大小高低之分。

　　“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信，比如刚刚入职的一位员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。但最终，员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里。

　　“对于员工的培养不是简单依赖于一个完整的培训体系，后者是必要的，阿里也一直在做各种方面各种类型的培训。”卢洋认为，这些培训只是企业员工培养的基本动作，而更关键的在于员工自主性的培养，“我们整个制度是鼓励创新，而且是容错的，给员工一定的空间，实战中的磨炼对其成长是最有帮助的，员工在这个过程中，享受到成就感，享受到成长的快乐”。

　　这使得阿里文化中所强调的“快乐工作”成为可能，不仅是小的制度安排，在整个晋升体制上，阿里也同样奉行“自由”原则，比如阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己来判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的 同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。

　　不过，自由而活跃的“分子”如何纳入到整个组织的有机体中?员工自主性如何与企业的需求相匹配?这就需要给“自由”加一个前提，比如，晋升请求是自己提出的，但是判断的标准是透明公开、具体而微的;转岗是没有主管限制的，但是存在一些硬性条件：首先就是在现有部门至少待够一年，其次就是绩效考核达到一定的水平。“这样就避免员工因为逃避而转岗，保证真正 的人才流动起来，这样才是‘活水’。”卢洋说。

　　HR坐镇：2/3出自业务部门

　　正如接受采访的阿里员工所强调的，阿里巴巴的文化管理之所以成行，是一系列的体制和制度共同作用完成的，而在这个体系中，HR扮演着极为重要的角色，可以说，阿里巴巴的HR是其文化管理的操盘手。

　　不同于很多公司中HR的定位，后者基本上是帮助业务部门完成简历筛选，其角色更多是偏功能性、辅助性，而在阿里，HR属于一个战略性的部门，其角色定位简单地概括为四点，就是HR跟业务在一起，能够成为业务的伙伴，伴成长，能够推文化，能够促沟通。

　　要达到这样的预期，HR就必须能够熟悉和了解部门业务和员工的需求，因此阿里的HR团队构成也很多元化，500多人中的2/3来自于技术、产品、运营等各个业务部门，而只有少数是来自专业的HR出身。这样的HR能把阿里的家事”料理得细致周密，小到日常文娱，大到晋升庆祝，HR都能体贴入微地考虑到员工的需求，阿里每年的“家书”计划会给所有员工的家属寄出一份个性化定制的期刊，其上详细介绍了该员工一年的工作情况;而在阿里设定的“一年香，三年醇，五年陈”的员工成长轨迹中，部门也会在关键成长时期 时间为员工送上鼓励，比如到第五年的时候，HR会提前发邮件提醒部门主管，后者会像庆祝生日一样为员工做准备。

　　在“人性化管理”之外，阿里的HR也不乏铁腕的角色。可以说，除了大部分公司HR的常规动作，阿里的HR责任更重，首先要在面试中对员工的价值取向进行严格审核，避免发生“用人部门急于开展工作而忽略价值观考察”的情况;而在日常业务开展过程中，阿里的HR也有一个特殊的设计，会给各个业务部门配置专人，进行现场督导巡视：跟员工谈心交流，看是不是存在文化上的问题，使组织符合阿里的方向发展。正如前述员工所比喻的，阿里的HR就像一个毛细血管一样，深入到每一个业务。“即便部门业务发展良好，但是可能违背了阿里的价值观，那么HR也会跳出来提出质疑。”

?点评：阿里巴巴是新优势企业文化咨询机构一贯推崇的 民营企业代表。之所以推崇，不是因为其 无缺，而是因为其不仅拥有一套自成体系的理想和信仰（使命、愿景、核心价值观等)，而且始终积极倡导、切实践行，并形成了一系列 的方法与工具。这才是一群真正明白企业文化价值、重视企业文化建设的智者，任何企业的成长道路都不可能是一帆风顺，但我们相信，只有这样的企业才有自主变革与自我修复的勇气和能力！

百威电商事业部升格为数字商务事业部 新零售成最强驱动引擎

零售行业的现状和发展趋势如下：

一、现状

零售行业在疫情的影响下，已经变成了我国最重要的产业之一，超市、便利店、无人售货机都在切换模式，从线上模式变成线上模式，更方便消费者下单，同时也可避免近距离接触。

根据零售行业分析数据，2015年我国全社会商品零售总额为26.9亿元，到2021年约为39.2亿元。5年复合增速为7.82%。其中网上零售额占比从2015年的10.8%上升到2021年的24.9%。?

从零售结构整体来看，我国的零售结构以小规模的商店居多，特别是个体商店的比重高达92%，每个个体商店的平均从业人员只有1.75人。即使是大型零售企业，其组织规模仍然偏小。

二、发展趋势

1、零售业将加快适应市场变化

为了应对快速变化的市场，商业正从产品渠道为王向消费者为王的发展思路转变，新零售电商系统 搭建将更具自我学习和自我适应的特征：商业发展重心将从城市中心区域转向居民社区，消费品市场将出现更多具有城市特色和区域特征的零售品牌，改变“千店一面、千店同品”的现象。

2、科技、时尚、生活方式相融合

一是零售商利用数字标牌、电子试衣间、智能定位、自助终端和VR展示等一系列智能应用，带给消费者智能化和场景化的购物新体验。

二是产品功能将保持快速迭代，接触科技含量高的产品成为消费者获取知识、彰显个性的新途径。

三是零售品牌将更清晰地向消费者传达品牌文化及品牌定位，商品陈列以生活方式展示为目的，单个门店中的商品品类更加丰富。

3、高品质商品、服务与文化相融合

我国正从 工厂转型为 市场，消费品市场仍具有较大增长潜力，我国的品牌商和零售商将抓住国内市场的发展机遇，从三个方面树立消费者对本土品牌、本土零售企业的信心：坚持文化自信，深耕国内市场，净化市场环境，构建诚信零售体系，回归工匠精神。

4、线上和线下进一步融合

随着移动互联网的快速普及，我国网民增速呈放缓趋势，电商下一步的竞争重点将从吸引流量转向挖掘客户消费潜力：提升商品和服务质量，减少差评率，提高用户忠诚度；积极布局线下；通过并购、交叉持股等方式，让电商与实体店利益捆绑，使线上线下融合进入双赢阶段。

5、多种业态将呈聚合式、生态化发展

未来的新零售电商 建设商业环境将继续朝着聚合式、生态化的方向发展：围绕社区消费需求，围绕服务消费需求，围绕零售巨头的业务需求，金融、物流、咨询等一批功能更加细分、专业性更强的生产服务型企业将呈生态化发展，提高大型零售企业的经营效率，提升居民消费质量。

6、零售业社交化特征将更加明显

信息时代，商家和消费者所掌握的信息差距逐步缩小，以广告为主的单向传播方式效果不断衰减，口碑、信任成为零售品牌得到消费者认可的重要因素。因此，零售商将不断提高自身的社交属性：利用微信、微博、大众点评等主流社交 ；通过与消费者保持高 次的互动；构建消费圈层。

为了抓住新零售的机会窗口，百威把团队核心业务从电子商务升级为数字商务，试图通过这样的转变，把原先和天猫摸索出的一套新零售“数据方法论”，在整个中国市场应用，在竞争激烈的中国啤酒市场再次抢得一轮先机。

实际上，百威能在中国市场的强势扩张，这种对市场的敏锐洞察和快速响应能力，正是关键。

在2018新网商峰会上，Martin Suter分享了百威转型的秘密。

诺基亚、柯达等许多产业巨头，由于因循守旧，把握潮流的动作变得迟缓，顺应趋势变革的阻力增大而衰落。百威并没有落入窠臼。

为了在瞬息万变的市场占得先机，它设立了“颠覆性增长部门”即ZX entures（简称ZX），主要工作就是在任何时间点应对市场颠覆变化带来的影响。

电商崛起，百威迅速切入，与中国电商企业深度合作。

到了2015年，啤酒行业遭遇普遍的增长瓶颈，百威成立了独立于母公司的电商事业部，调来高管Martin Suter做负责人，隶属于直接向总部汇报的“颠覆性增长部门”。

为了快速拓展线上市场，它先后在天猫开了7个不同啤酒品牌的 店，包括百威、福佳、科罗纳、健力士、米凯罗、哈尔滨啤酒以及百威精酿，覆盖了中高端啤酒到精酿等不同层次的产品线。

当新零售成为共识，占据中国高端啤酒市场50%份额十多年的百威迅速跟进，与阿里巴巴战略合作，用数据化的方式找到目标客群，打通线上线下，亲近新生代消费者，打造全新的啤酒消费体验。

如今，百威在电商之路上越走越成功，线上销售业绩开始以每年100%的速度增长，弥补了行业萎靡时线下市场的业绩下滑。

如今，百威和天猫摸索出了一套新零售的“数据方法论”，电商事业部已经成为“颠覆性增长部门”最核心的增长引擎，并将于明年1月1日起，升级为“数字商务事业部”，参与到整个中国市场的全盘生意中来。

啤酒巨头抢滩中国市场

改革开放后，大陆啤酒市场开始野蛮发展，陆续出现800余家啤酒企业，包括挟巨资、技术而来的数十家洋啤酒企业。到1996年左右，中国啤酒行业进入竞争无序、产能过剩的时代。

就在此时，百威在武汉收购的啤酒工厂开始运转。一年后，收购了南京金陵啤酒厂的比利时英特布鲁啤酒集团也正式进入大陆市场。相比于前10余年就进入大陆的同行，这两家企业算是后来者。

但幸运的是，它们赶上了好时代。随着经济水平的提高，中国人的消费也开始了 次升级。

百威没有在鱼龙混杂的低端市场争食，而是率先抢占竞争对手少的中高端市场，很快就占据了优势地位。而英特布鲁啤酒则通过投资并购本土啤酒企业，缓慢地敲开中国市场的大门。

到2002年，百威啤酒在国内8元以上的啤酒市场占有率达到50%， 品牌形象深入人心。在西藏拉萨，人们购买百威啤酒的数量是北京的3倍。原因是拉萨居民把喝百威啤酒当作一种身份的象征。

此时，经过优胜劣汰的兼并整合，到2002年底，全国啤酒企业消失过半，仅剩400余家。

啤酒企业减少了，但产量和市场规模却都在高速增长，对于强势品牌来说，一个抢占市场的机会扑面而来。从2002年起，中国啤酒产量和销量开始连续多年占据全球 的位置。

中国啤酒市场在兼并整合的时候，全球啤酒市场也在几家跨国巨头的主导下残酷洗牌。其中就包括百威和英特布鲁两家企业。尤其在新兴市场，它们通过投资并购，收罗了数百家啤酒品牌。

而此时的中国大陆，经过15年的艰苦谈判，刚加入WTO不久，啤酒市场已全面开放。百威和英特布鲁都看好中国市场的巨大潜力，迅速加入了中国大陆啤酒市场投资并购的大潮。

2004年，美国百威啤酒母公司收购国内哈尔滨啤酒公司，迅速占领销量巨大的东北市场。

与此同时，英特布鲁和美洲饮料公司合并为一体，重组为英博啤酒集团。之后在新任CEO薄睿拓的带领下，英博啤酒以58亿元高价收购了福建最大啤酒企业雪津啤酒，成为国内啤酒 之一。

2008年，在中国市场布局多年的百威和英博这两家跨国巨头，在薄睿拓的强势推动下实现联姻，成立百威集团—— 上最大的啤酒商、 第五名消费品公司就此诞生。

在中国市场，百威集团通过合并而来的市场规模，也很快跃居国内销量第三的地位，同时旗下拥有数十个品类的国产啤酒品牌，品牌议价能力陡涨，随后强势介入各个档次的竞争中。

发力线上让百威获得第二春

百威集团在不断投资并购国产啤酒企业的同时，还拿下了2008年北京奥运会、2010年北京世博会的赞助商。同时又把旗下的哈尔滨啤酒品牌打入 杯赛场。借助这些大型营销活动，百威在中国的 度迅速翻红，赢得了更多本土消费者的好感，市场拓展步伐加快。

2013年，百威收购墨西哥莫德罗集团（Grupo Modelo），获得啤酒品牌科罗娜；2014年并购韩国最大啤酒公司OB；2016年又以1060亿美元，并购了当时全球第二大啤酒企业SAB米勒。

伴随着这些并购，他的体量像雪球一样滚得越来越大，牢牢掌控了全球头号啤酒商的地位。

它在全 “买买买”的同时，还在重点布局的中国市场全面推行本土化战略，投入巨资展开了一系列大规模收购，2011年收购河南维雪啤酒、大连大雪啤酒，2012年又收购牡丹江啤酒，2013年收购河北唐山啤酒，2014年收购吉林金士百啤酒，2015年增持珠江啤酒股份。

但是，随着国内啤酒行业的粗放扩张，急速扩张的中国啤酒市场很快遇到了产能过剩的问题。

2013年国内啤酒销量达到 历史 最高点后，整个行业就进入了四年的销量下滑期。百威的业绩增长也放缓了。为了优化产能，百威陆续关闭大连、长沙、舟山等多地的工厂。

不过，百威拥有全球500多个啤酒品牌，在中国就经营20多个啤酒品牌，所以在市场萎靡的情况下，它有充足的资本实施多品牌战略，既可以在一直占据一半份额的高端啤酒市场赚取还不错的高毛利，又可以通过本地品牌在中低端市场拼价格拼销量，实现全领域覆盖。

在这样的市场环境下，百威开始寻求新的业绩增长渠道。经过细致的市场调研，2014年百威大举进入蓬勃发展的中国电商市场，先是与天猫深度合作，开出线上啤酒 店。到2015年，又成立电商事业部，隶属于直接向全球总部汇报的“颠覆性增长事业部”，并调来高管Martin Suter做负责人，专门 上开拓市场。

Martin Suter回忆：他和颠覆性增长部门的团队清楚认识到，做电商不仅是做啤酒，更是要提高啤酒的消费体验。他们做了详细的市场调研，发现在生活中除了 KTV、餐厅、火锅店等场所之外，很多人在家里也开始消费啤酒。最后，他们决定做提高消费者家里喝啤酒的新场景体验。

在以前，人们主要是在超市、便利店等传统渠道购买啤酒。而到2015年左右，中国消费者的生活中，电商已经无处不在，尤其是年轻消费者已习惯坐在家里通过电商购物，并且他们越来越喜欢在家里和亲人聚会，或和朋友开Party，而这时酒水是必不可少的。于是，Martin Suter团队推出了一个百威啤酒的家庭聚会广告，请年轻人喜欢的中国明星陈伟霆做代言人，然后在网络媒体高 度推放，在年轻消费者心中，强化这种喝着啤酒享受美好温馨时光的场景。

这个场景的消费体验打造成功后，Martin Suter团队又推出万圣节等节日场景。此后，百威在电商之路上越走越成功，线上销售业绩开始每年100%的速度增长，弥补了行业萎靡时线下市场的业绩下滑。

Martin Suter还说，他们通过天猫等电商 提供的销售数据得知，中国消费者现 上购买的啤酒种类70%以上都是高端啤酒。有了这些数据分析，他们清晰认识了消费者，了解了市场方向，销售就更加 了。

老牌啤酒巨头玩转新零售，一次活动沉淀6200万新客

线上获得成功的百威，在新零售模式出现后，又迫不及待地与阿里巴巴展开战略合作。

随着中国大众消费水平的普遍提高，年轻消费者开始越来越多地追求个性消费体验。百威顺应这股消费趋势，把新零售的战场，最先布局在非常小众又高端的精酿啤酒市场。

对于精酿啤酒市场，百威早在2011年就开始涉足，当时收购了声名显赫的芝加哥鹅岛精酿啤酒，之后又相继把 Blue Point、Elysian、Golden Road和10 Barrel等美国精酿品牌收入囊中。2016年，又收购了意大利、加拿大、伦敦、比利时的多个精酿品牌。

2017年，百威为完善自己的新零售商业生态，加速 下构建消费场景，首先在中国上海南京西路开了鹅岛精酿啤酒 (Goose Island) 店餐厅。同一时期，还收购了上海的一家精酿啤酒屋——开巴，以及上海本地的精酿啤酒品牌老大拳击猫及其餐厅。此后，百威投资6000万人民币在武汉工厂内专门建造了一条精酿啤酒生产线以供应这些酒吧。

有了这些精酿啤酒线下场景的布局以后，在天猫全球酒水节之际，百威携手天猫在开巴啤酒屋打造了一场线上线下联动的浸入式营销体验活动，迎合年轻消费者爱好，请DJ来打碟，请 KOL在社交媒体上做宣传，同时重磅推出融合悬疑破案和啤酒知识的浸入式戏剧《寻找 Mr.X》，在开巴啤酒屋上演。通过这样的方式，百威给了年轻消费者提供了 的消费体验，同时在他们的意识中重塑了品牌形象，并与之建立了更为紧密的互动联系。

2018年5月，百威和天猫互动吧联合打造百威天猫超级粉丝日，10天就新增加了58.1万粉丝，而这些客户是传统渠道所无法触的。其中活动爆发当日就新增16.9万粉丝，超过百威天猫 店开店3年以来累积粉丝数量的总和，最终粉丝总数达到98.5万。

天猫上这样的获客速度，对于全球市场销量增长缓慢的百威来说，无异于一剂强心剂。

这种新零售玩法，让百威惊喜连连。今年7月初，俄罗斯 杯期间，作为 杯官方啤酒赞助商百威品牌又携手天猫，开启天猫超级品牌日。针对中国球迷喜好，打造限量款 杯主题 罐，挑选了在中国球迷中人气最高的八支球队，定制 杯专属炫酷包装。这款限量版的产品销量达到500多万罐，仅仅9小时就完成去年全天销售额，创造了2018销量 。

期间，双方还共同打造了线下新零售体验活动， 下 队贩卖机推出花样答题打卡，与线下粉丝深度互动。这次新零售的尝试，不仅创造了线下全新的消费体验，还为百威的天猫官方 店日均增加了近4成的购买用户。此次， 杯的新零售活动，通过天猫全域多维度人群整合，百威沉淀了6200万新客，其中5460万 爱好者。

“一场活动就能沉淀6000万新客，这在传统生意模式下是难以想象的。这对于没有门店和专柜，难以触达终端消费者的啤酒品牌来说，也是一笔相当宝贵的消费者资产。”天猫啤酒行业运营 张佳鑫表示，品牌方后续可以深度运营这些属于自己的消费者，并根据消费者的需求来推出相应的活动和产品。

据百威相关负责人透露，自与天猫开始合作后，不仅消费者流量增长了242%。也带动了公司旗下的精酿啤酒上半年的销量，同比增长达到136%。天猫的优势资源能够很好解决精酿啤酒的本地化门店客流量和物流运输的痛点，因此百威开启了“让更多消费者都能体验到不同地区的精酿啤酒”计划。

趁着这股兴奋劲，几天后，在上海的鹅岛精酿啤酒餐厅，百威与天猫正式宣布新零售战略合作，将旗下鹅岛、拳击猫等精酿啤酒品牌全部加入天猫酒水新零售阵营。对此，百威中国区数字商务总裁Martin Suter说，希望将天猫变成其进一步建设精酿品牌文化的通道。

目前，百威旗下精酿品牌拳击猫和天猫新品创新中心合作的大数据造酒项目也已经投产，首批根据大数据的巧克力、橘子口味的精酿啤酒，即将在2018年天猫年货节期间上市。

由此，百威加快了融入阿里新零售生态的步伐。

有人说，“如果外部变化的速度超过公司内部的需求，那这个公司就离破产不远了”。

百威进入中国20年，紧跟中国市场瞬息万变的新潮流。不论是布局电商，还是全面拥抱阿里新零售，无不时时抢占先机，与新生代消费者紧密互动，在啤酒市场引领变革。

好了，今天关于“24000名"阿里人":阿里巴巴如何打造成功的企业文化?”的探讨就到这里了。希望大家能够对“24000名"阿里人":阿里巴巴如何打造成功的企业文化?”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。